人际交往中的惊人定律
人际交往的心理理论依据？
人际交往的心理理论依据？
1、首因效应：45秒即产生第一印象
心理学研究中发现，人们初次会面，45秒钟就能产生第一印象，主要包括容貌、衣着、姿势和面部表情等。第一印象会在后续交往中占据主导地位。“首因效应”提示我们，初次见面应给人留下好印象。人们都愿意与衣着整齐、落落大方的人交往。注意言谈举止，最好能言辞幽默、侃侃而谈、不卑不亢、举止优雅。有了良好的开始也就成功了一半。
2、诚信定律
人们都愿意和诚信的人进行交往，人无信不立，诚信是人际交往的基础，是做人的根本。一个人不讲信用，说话不算数，容易让人反感，长此以往交不到朋友，因此，我们在与人交往的过程中，如果自己已经做出了承诺，就要积极的去实现，如果是自己做不到的 事情，从 一开始就不要答应。
3、面子定律
我们在和别人沟通的过程中需要注意为他人留够足够的尊严，在做事情之前需要考虑是不是为他人留够了足够的尊严，给别人留尊严就是给自己留退路，这一点在家庭关系中尤为重要。
4、赞美定律
对他人真心的赞美会让自己与人之间的关系更加亲近，真善赞美能博得人心。虚假的赞美容易引起反感，甚至留下拍马屁的坏印象。在真诚的赞美别人的时候需要赞美事实而不是人。要把赞美的焦点放在对方所做的事情上，比如说“你的书写得真好”要比说“你真棒”更容易让人接受。
5、谎言定律
一个善意的谎言有时或许能改变他人生命的轨道。在适当的时候，说一些善意的谎言，往往可以让我们的人际关系更为和谐。
6、互惠定律
在人际交往的过程中，一定要懂得帮助别人，赠人玫瑰，手有余香。互相帮助、理解就是心理学上的互惠定律。当你愿意帮助别人，别人也愿意来帮助你，从而得到双重回报，有的时候甚至带给你意外的收获。伸出你的手去帮助别人，而不是伸脚去绊他们。人际交往就像一种回声，你对我友善，我对你也友善。
7、忍让定律
人际关系是复杂的，和谐的人际关系需要忍让。每个人的性格特点不一样，因此，学会忍让，多理解他人，这样才能够和别人和睦相处，也有利于自己的身心健康。
与人交际的时候需要根据具体情况来选择如何与人交往，这样我们才能够更好的与人相处，互惠互利，这些对于帮助我们进行人际交往都是非常有帮助的。
八大定理？
一、人性人心定理
人性定理是指主体人自我肯定原理。这一定理可以简单地概括为一句话：“任何一个健康的人的任何一个行为，都是服务于他自己的目的的。”
二、意志强度定理
要让他人做好的工作，很少是一蹴而就的，在大多数情况，都不免有艰难险阻相伴。只有付出艰辛和努力，战胜了这些艰难险阻才能达成做好工作的目的。这里就又有了一个新的问题：他有战胜艰难险阻的耐心和决心么？他能迎难而上，不达目的不罢休么？
他战胜艰难险阻的耐心和决心从哪里来？这就是他做好工作的意志强度。他做好工作的意志强度越大，他也就越有能战胜艰难险阻的耐心和决心。人们常说“世上无难事，只要肯登攀”，就是这个道理。可人的意志强度大小是如何变化的？这就是管理学第二原理必须回答的的问题，这也就是意志强度定理。
意志强度定理的含义
人在某一行为活动上的努力程度，与这一行为活动所能带来的自我肯定的多少成正比，与他对这一自我肯定评价的高低成正比。
意志强度定理界定的是意志强度发展变化的规律，这规律直接表现为“两个正比”关系。可为什么会存在这样“两个正比”关系？这还得补充说明一下人的行为活动驱动机理。
人是社会存在物。所以，人的行为活动选择，是直接决定于他与他周围的人和物的比较。
1、当他处于“人有我有”状态时，他处于一种满足状态，意志就无所指向，因而不会有任何意志驱动力形成。
2、当他处于“人无我无”状态时，这种无——缺失，尽管是一种遗憾，但这种遗憾不会让他感到特别不安。因而也没有差异给他带来刺激，作用于他的意志选择。
3、当他处于“人无我有”状态时，这种“人无我有”状态会给他带来一种能的价值满足，因而他会努力保持这种“人无我有”状态，并努力保持不被他人所改变而转化成为“人有我有”状态。但是，如果这种“人无我有”状态是绝对不可改变的，并且他还高估了这种“人无我有”的价值，那么，他也就不免会因此坠入自我陶醉之中而放弃其它应该有的努力。
4、当他处于“人有我无”状态时，他的意志可能会因为这种缺失所带来的自卑而强化，进而驱动他形成努力改变这种“人有我无”状态的意志力， 以形成“人有我有”的满足状态；或者创造出“人无我有”来补偿这种“人有我无”的缺失。但是，如果这种“人有我无”状态给他带来的自卑把他压垮了，他感觉 到既无法变这种“人有我无”为“人有我有”，也无法创造出他的“人无我有”来弥补这种“人有我无”，他也就不免陷于自暴自弃、自甘堕落的深渊而放弃应该有 的努力。
三、成事定理
管理的目的就是要做好工作，这也就是把事做成。把工作做到了位，也就是把事做成了。被管理者在什么情况下才能把要他做到位、做好的工作做到位、做好，这就是管理学第三定理——管理成事定理必须解答的问题。
要通过他人做好工作，不为他全面创造出能力素质、意志意愿、热情耐心、资源支持、评价标准、程序方法六个条件，是难以达成目的的。
管理成事定理又可称之为执行力定理。一个组织，为什么没有执行力？就是因为应该由组织成员做到位、做好的工作，没有做到位、做好。一个组织执行力的高低，是直接与这个组织的成员把工作做到位、做好的普遍程度正相关，与没有做到位、做好的工作的关键性程度负相关。
保证他人把工作做到位、做好的条件，有六个，并且六个是作为一个整体发生作用的，任何一个条件都只是必要条件，六者作为一个整体，才能构成充分条件。为便于理解，在此专门介绍一下这六个条件的内涵：
1. 能力素质是他人做好工作的主体前提。赶鸭子上架是无法把工作做好的。
2. 意志意愿是他人做好工作的主观前提。他人不想做好这工作，这工作再简单，也难保证他做好，因为他总可找到做不好的理由。
3. 热情耐心是形成他人战胜艰难险阻决心的动力根据。没有这一动力根据，不免功亏一篑。
4. 资源支持是他人做好工作的客观前提。巧媳妇难为无米之炊嘛。
5. 评价标准是他人是否做好工作的评价和控制根据。不知道什么是好，就不可能有稳定的好。有了好的标准，再向它的达成方向不断努力，这才是做好工作的努力。
6. 程序方法是他人做好工作的过程根据。什么事都有其自身的规律，找不到这种规律，不免事与愿违，做不好工作，至少是做好工作的效率不高。
四、和谐定理
和谐定理是说在组织内部,人际关系和谐的程度,与彼此之间相互尊重、信任和关怀的程度成正比。
社会是由不同的人构成的。有不同就是有差异，而差异又难免发展为矛盾。而一旦有了矛盾，人与人之间的关系就难免走向对立对抗。在管理者与被管理者之间一旦形成对立对抗，被管理者的他人就只会与管理者为敌，就不会有做好工作的努力。所以，管理学的第四定理，必须界定管理者与被管理之间的关系达成和谐的规律。这就是关系和谐定理。
组织成员相互关系的和谐的程度，与组织成员对于不同成员在地位、作用上的差距的认同和维护努力程度正相关。
在这个定理中包含有两个普遍的事实：
1.差距是组织存在的前提，“和实生物，同则不继”。完全相同的人走到一块不能构成组织，只能是毫无合力的乌合之众。
2.存在不同和差距的人走到一块，形成合力的前提是这些人都理解差距、认同差距、维护差距。理解差距、认同差距、维护差距却不是每个人都能做到的。“君子和而不同，小人同而不和”。
不认同差距的成员总会努力寻求改变所存在的差距，这就不免发生对立对抗了。如果有人图谋寻求改变这种差距，维护者与图谋者就形成了对立对抗，组织成员相互关系的和谐也就不存在了。
五、权力积聚定理
在一定组织中，必须有人积聚能控制成员个人行为活动的权力，以形成一种让人不得不服从的力量来保障组织的稳定和有效地应付突发事件。而保障组织的稳定和有效地应付突发事件，却是让人做好工作必须有的一个外部条件。所以，管理学第五定理，必须对权力积聚的关系作出界定。这就是权力积聚定理。
一个人所积聚权力的大小，与他已给他人带来的和可能带来的自我肯定的多少正相关，与他剥夺他人自我肯定目的实现条件的能力大小正相关，与他从对方已获得的自我肯定的多少负相关。
权力作为一种让人不得不服从的力量，表现形式有三种：一是你掌握了他人价值满足的资源，使他对你形成依赖和依附关系；二是你能轻易地毁灭他人实现价值满足的条件，让他美好的未来化为乌有，使他对你形成恐惧；三是你让他人从道义上成了你的债务人，在他内心对你形成了一种愧欠，必须用服从来偿还。
六、组织凝聚定理
尽管管理活动不仅仅只有在组织中才存在，但只有在组织中的管理活动，才更具典型性。要通过他人做好工作，达成管理目的，组织本身又是一个途径和工具。组织的管理作用，不仅仅在于它所界定的组织成员之间的相互关系，而主要在于它所具有的凝聚作用，并且后一作用是前一作用的基础。组织的凝聚作用从何而来，循何规律发展变化，这就是管理学第六定理必须回答的问题。这也就是组织凝聚定理。
组织凝聚力的大小，与组织运行能给组织成员个人带来的自我肯定的多少成正比。
组织是为人所创构并服务于创构它和参与进来的人的意志目的实现的工具，进入这特定组织中来的任何一个成员都是来利用这个工具为他个人意志目的的达成服务的。组织不是目的，把组织当作目的本身，只能是组织利益的垄断者愚弄一般组织成员的谎言。
七、文化诱导定理
人是社会的产物，也是文化的产物。人的意志行为不免受到社会文化的诱导，这是文化具有管理作用的基础。要让他人做好工作，借助文化的诱导作用，更能高效地达成目的。所以管理学第七定理必须回答文化是如何诱导人的意志行为的问题，这就是文化诱导定理。
文化的诱导作用，与组织成员对组织文化中所包含的价值观念、思维方式和行事习惯认同、接受的程度正相关，与他们从外部接受新的价值观念、思维方式和行事习惯的敏感程度及其它们与组织文化的性质相异程度负相关。
价值观念、思维方式和行事习惯是文化的核心。而人的行为活动选择首先是行事习惯主导，习惯会使他不假思索地作出行为活动选择；其次是思维方式主导，思考问题的立场、角度、方法不同，会使他得出不同的结论；最后是价值观主导，任何人都自己的价值判断，选择也仅仅是选择自己认定为应该的、值得的行为活动。
八、系统思考定理
任何一个人，都是活动在社会系统之中，他所进入的任何一个组织，也都是一个系统。他的行为活动选择不免要受到他所活动于其中的系统的影响。所以，要让这特定他人——被管理者把工作做到位、做好，也就必须系统思考。所以，管理学的第八定理，也就是系统思考定理，目的在于回答如何系统思考的问题。